En las organizaciones en donde el rol de Recursos Humanos tiene mayor impacto hay iniciativas de evaluación de desempeño y metodologías de compensación adecuadas. Se evalúan también los conceptos de clima, cultura y compromiso además de promover los valores de la empresa. Recursos Humanos se convierte en un asesor en algunos temas operativos del Director General, su principal rol consiste en estar cerca de éste para resolver problemas puntuales relacionados con los empleados. Esto, si bien agrega valor a la organización, puede evolucionar aún más.

El rol de Recursos Humanos debe subir al siguiente nivel de desarrollo de la función, que es primero conocer y participar en la estrategia de negocio. De allí, se desprenderán acciones que R.H. deberá alinear en conjunto con el Equipo Directivo para temas de cambio, crecimiento, desarrollo de competencias o de la misma estructura organizacional.

Carlos Zepeda, Vicepresidente de RH y Administración de Ienova-Sempra Energy

¿Cómo determinar si el Director de Recursos Humanos está aportando todo el valor que podría a la función? Basta hacernos las siguientes preguntas:

¿Cuál es la contribución de Recursos Humanos a los resultados de la empresa? ¿La podemos cuantificar de manera sencilla y puntual?

El Director de Recursos Humanos, ¿Conoce bien el Estado de Resultados de la organización y la operación diaria de la misma? ¿Está involucrado en el día con día de esta operación? ¿Entiende las prioridades y problemas de las áreas operativas?

¿Comparte las prioridades de la empresa en el plan estratégico de su área?

¿Lo buscan los Directores de otras áreas para asesoría y consejo?

Si la respuesta a alguna de estas preguntas es negativa, existe espacio para desarrollarse.

Para enfocar este rol dentro de la organización, empecemos con el modelo de Ulrich[i], que determina cuatro roles importantes para la función:

Socio Estratégico: El líder de Recursos Humanos se debe ver a sí mismo como un socio de negocio, es decir, alguien que contribuye activamente a los planes y la operación de la empresa. El director de Recursos Humanos debe entender la operación y las implicaciones que tienen cada una de las decisiones de personal en los resultados de la empresa. Debe tener sólidas bases financieras y ser capaces de medir costos e inversiones en el capital de trabajo así como identificar eficiencias. El profesional de RH tiene una visión de cómo la empresa puede “ganar” en el mercado. Reconoce tendencias y su impacto en el negocio, además, entiende debilidades y fortalezas de la organización actual, con esto desarrolla estrategias para hacerle frente a situaciones del mercado presentes y futuras.

Agente de cambio: Las empresas están evaluando constantemente sus resultados y tomando medidas para ajustarse a éstos. Esto se traduce en que el ejecutivo de recursos humanos se convierte en un agente de cambio constante. Él es el encargado de implementar estrategias de cambio con los empleados logrando la menor resistencia posible a estos cambios. El líder de RH es un termómetro constante para la dirección general sobre la motivación de la gente y el desempeño de la organización, generando iniciativas para reforzar las conductas positivas y el desarrollo de la gente.

Experto administrador: Es la parte transaccional del área de Recursos Humanos. El área de RH debe tener información confiable y manejar procesos adecuados para estar alineado con las leyes laborales del país así como el manejo adecuado de altas, bajas, nómina y procesos de administración de talento. Más importante, el área de RH debe promover eficiencias en sistemas y procesos continuamente, además de asegurar que la información sea exacta y confiable. El responsable de RH debe automatizar procesos y utilizar herramientas de IT para lograr eficiencias.

Asesor a empleados: El líder de RH toma un rol integral en la empresa a través del entendimiento que tiene de la situación, condiciones y motivación de los empleados. El líder de RH debe ser una pieza clave en abogar por los intereses de la gente y desarrollar una cultura de trabajo para la empresa enfocada en valores y desempeño. Debe mantenerse cerca de los empleados a todos los niveles para establecer vínculos de comunicación adecuados y eficientes, promoviendo una cultura de trabajo enfocada al desempeño.

Este modelo supone una transformación que se ha desarrollado durante la última década. Aunque el día de hoy, según la percepción de los Directores Generales, todavía existe amplia oportunidad de agregar mayor valor a la empresa. El área de Recursos Humanos debe seguir evolucionando como un área que aporta valor estratégico a la organización. Más que un asesor puntual, es alguien que entiende la operación y contribuye activamente a la estrategia y los resultados de la empresa desde esta función. Mauricio Reynoso, Dir. de RH para Latino América de MSD, nos comenta que la función debe fungir como el copiloto del Director General, alguien con la capacidad de proponer, cuestionar y dirigir.

Para entenderlo de manera más concreta pensemos en lo siguiente: para lograr los objetivos de la empresa, se crean objetivos por área y métricas específicas, bajando a todos los niveles. Recursos Humanos es el facilitador para crear, implementar y desarrollar las métricas y las recompensas alineadas a estas métricas.

Recursos Humanos también debe proponer la estructura organizacional que mejor se apegue a los resultados a los que quiere llegar la empresa. Se hace la pregunta: ¿Estamos organizados como deberíamos para llegar al cliente de la mejor manera? Y en base a esto, crea niveles, tramos de control o puestos específicos, trabajando de la mano con las áreas funcionales pero con la autoridad de sugerir tramos de control, compensaciones, recompensas y perfiles de gente. El Director de RH debe entender no sólo la organización, sino el mercado, la competencia y las nuevas tendencias.

Otro tema de su incumbencia es el compromiso, mejor conocido como “engagement”, estudios de Gallup[ii] confirman que empleados con mayor compromiso logran mejores resultados en sus empresas: más ventas y mejor servicio. Recursos Humanos mide este compromiso y desarrolla programas para incentivarlo y aumentarlo.

Recursos Humanos, junto con finanzas, es el copiloto de la Dirección General de la empresa. Es el área que cuestiona, propone y se encarga de alinear la estrategia de capital humano a los objetivos organizacionales. Si bien no es el responsable directo de los resultados, contribuye de manera muy clara a cada uno de ellos.

Mauricio Reynoso, Dir. de RH para Latino América de MSD

La cultura de la empresa es fundamental para definir el comportamiento y los valores entendidos por los empleados. RH también es el área encargada de comunicar estos valores y reconocer logros y actitudes alineados a éstos.

Incluso temas que pudieran ser más “soft” como balance de vida pueden ser de alta importancia. Visualicemos cualquier empresa, ¿qué pasaría si a alguno o algunos de sus directores, tiene problemas serios de salud debido a la carga de trabajo o el estrés en el próximo año? ¿Tiene la empresa la capacidad de remplazarlos antes de que se afecten los resultados de la misma? ¿Se pudo haber evitado esta situación?

El Director de Recursos Humanos entiende cuáles son las palancas que se pueden accionar para que los empleados estén adecuadamente compensados, medidos y motivados para exceder los objetivos que se les plantean. Es alguien que podrá atraer y retener al mejor talento del mercado. Es alguien que sabe cómo contribuir activamente a que la empresa logre sus objetivos y se adapte a los cambios del mercado en el corto, mediano y largo plazo.

Otro tema importante es el desarrollo continuo de talento dentro de la empresa. Carlos Zepeda, Director de Recursos Humanos de Emerson, puntualiza que uno de los temas cruciales en las organizaciones es la transferencia de conocimiento o lo que llamamos organizaciones que aprenden. Él nos comenta “El rol de Recursos Humanos es asegurarse de que la gente muy especializada comparta su experiencia con jóvenes que se integran en la organización para ser formados, desarrollando niveles gerenciales robustos y plantillas de sucesión.”

“Recursos Humanos es una función en donde el líder debe desarrollar estrategias de capital humano paralelas y complementarias a las estrategias corporativas. Es importante establecer de manera clara la visión del área, a donde se quiere llegar y asegurar que vaya alineada a los objetivos de la empresa de manera pragmática. De lo contrario, se corre el riesgo de generar proyectos aislados, obedeciendo a “modas pasajeras” que no agreguen realmente valor”.

Agustín Zuñiga, Director de RH de Techint- México

Recursos Humanos debe hacer las preguntas correctas y difíciles para los líderes y con el negocio. Además, debe ser el corazón de la compañía y el líder de la aplicación de la estrategia del negocio.

Omar Rios, Vicepresidente Regional de RH para Latino América de Estée Lauder

En resumen, el rol de Recursos Humanos es de gran valor para la Dirección General y debe ser la mano derecha y el asesor de éste en temas estratégicos y de planeación como en la medición continua de resultados, implementación de cambios en la empresa y evaluación de cultura. El capital humano es el recurso más importante de la organización y es también el más complejo de administrar por lo que un Director de Recursos Humanos integral y competente es clave para el logro de los objetivos de la empresa.