La rotación de personal, un mal in/necesario

Por V. Goenaga

Las empresas intensivas en personas frecuentemente se enfrentan a una alta rotación y a su elevado costo asociado. Cuando la rotación de personal se va acumulando mes con mes, es fácil que la empresa caiga en un círculo vicioso del que le costará mucho esfuerzo y dinero salir, además del enorme desgaste que genera a RH y la insatisfacción de sus clientes internos. En esa situación, todos pierden.

Para disminuir la rotación hay que analizar muchas cosas, pero un dato muy importante lo aporta la antigüedad de las personas que dejan la empresa. Cuando el grueso de la rotación es de empleados con una antigüedad mayor a 4 meses, generalmente vemos que la causa está en la operación, en el día a día. Pero cuando la rotación se genera por empleados que tienen menos de 4 meses en la organización, podemos decir que el problema está en el área de RH. Hay algo por mejorar en el proceso Reclutamiento-Selección-Inducción (RSI). Esta es la rotación más común en las empresas y normalmente se escucha que los clientes dicen, «fue una mala selección».

Es sintomático que en las empresas con alta rotación de menos de 4 meses el proceso RSI normalmente termina una semana después del día de ingreso del nuevo empleado. Este proceso que termina tan pronto puede ser una de las causas más importantes de la rotación. ¿Por qué? Porque el nuevo empleado aún no está integrado a la cultura de la empresa y se le abandona en un ambiente prácticamente desconocido y en ocasiones, hostil.

RH debe revisar si su proceso RSI considera los siguientes 2 elementos fundamentales:

1.- La etapa de Integración para que el proceso RSI se entienda a partir de ahora como RSII Reclutamiento-Selección-Inducción-Integración. Esta nueva etapa de Integración debe abarcar de 3 a 4 meses, que es el tiempo que tarda un empleado en integrarse a la cultura de la empresa.

La etapa de Integración está conformada por el conjunto de experiencias que se quiere que viva cada nuevo empleado durante sus primeros 3 a 4 meses en la empresa. Por ejemplo, la entrega de un documento, una entrevista, la entrega de su uniforme, tarjetas, un bono, el pago de su nómina, una capacitación específica, una evaluación, una retroalimentación, etc.

Cuando cada nuevo empleado vive esas experiencias en estricto apego a lo planeado entonces su integración es más suave, pero sobre todo, percibe que la empresa está comprometida con él.

Como es muy difícil, si no imposible, administrar manualmente todas las experiencias definidas para cada nuevo empleado, entonces se hace importante crear:

2.- Un Sistema de Control que indique oportunamente los tiempos de ejecución del plan y el nivel de calidad y cumplimiento de las experiencias. Esta información señalará qué experiencias no se están cumpliendo óptimamente y deben ser atendidas inmediatamente en un proceso de mejora continua.

El Sistema de Control es el mecanismo que le permite a la empresa certificar que las experiencias se están realizando en tiempo y forma, y las partes del proceso que se deben mejorar.

¿Fácil de implantar? Desde luego que no. Pero es un asunto que debe atenderse prioritariamente por el alto costo financiero, humano y de ineficiencia operativa que acarrea. En lugar de que la rotación de personal sea un asunto al que «se le dé la espalda», debe enfrentarse con un análisis profundo, la definición de un plan de acción, la implantación, y un seguimiento riguroso.

Es imperativo que la empresa controle su rotación en lugar de permitir que la rotación siga descontrolando a la empresa.

El Autor es Maestro en Dirección de Empresas / Fundador de PDBC México / Consultor de Empresas / Creador de la Metodología PDBC para Administrar Recursos Humanos