El liderazgo y la rotación de personal
Por Daniel Velásquez
La cultura organizacional puede mejorarse a fin de que los empleados estén a gusto en el trabajo y se obtengan resultados positivos en la empresa.
Hay muchas empresas que tienen graves problemas de rotación de personal. Hemos estudiado empresas de todos los tamaños, desde pequeños emprendedores hasta multinacionales, que conocen que la rotación de personal es un problema, pero no entienden sus causas y, mucho menos, la pueden disminuir, ya que no comprenden la raíz del problema.
Hay muchos costos involucrados en la rotación de personal que no son contabilizados por las empresas; por tal razón, no se incluyen en los cálculos de los costos. La rotación de personal incluye costos como:
- El tiempo de selección del departamento de recursos humanos
- El tiempo de las entrevistas del departamento de recursos humanos y el jefe del nuevo empleado
- El tiempo administrativo en reclutamiento y contratación
- El tiempo de la búsqueda de los candidatos
- La pérdida de productividad mientras se busca al nuevo trabajador
- El tiempo de entrenamiento para los nuevos empleados
- El tiempo de otros colaboradores para ayudar a los nuevos empleados mientras se adaptan a la empresa.
Recruiter.com estima en uno de sus artículos que estos costos que asume la empresa (pérdida) por la rotación de un empleado están entre 150% y 250% del paquete anual del empleado.
Tal impacto en los resultados financieros de una empresa muchas veces se desconoce, pero ahora que lo conocemos es imperativo que se tomen las medidas correctivas para disminuir la rotación de personal.
Hay que tomar mejores decisiones de contratación y desarrollar una cultura organizacional que haga que los empleados se sientan a gusto para disminuir la rotación de personal en la empresa. Esta es una labor de los líderes de la empresa, quienes deben llevar a cabo esos cambios.
La cultura organizacional, guiada por los líderes de la empresa, produce pensamientos, sentimientos y emociones que afectan a todos los empleados. Para mejorar la cultura organizacional se recomiendan las siguientes acciones:
- Hay que enfocarse en las fortalezas y no en las debilidades de los empleados. Involucrarlos en proyectos donde puedan apalancar sus fortalezas. Esto inspira a los empleados.
- Los jefes deben controlar sus emociones y no discutir o hablar con sus empleados cuando están molestos. Ellos deben tomarse su tiempo, entender la raíz de los problemas y comunicarse con cabeza fría con sus empleados. Ni las ofensas, ni las malas palabras, ni los gritos se pueden recoger, situación que crea resentimiento en los subordinados hacia sus jefes.
- Los líderes deben crear confianza en la relación con sus empleados. Hay acciones muy importantes que fortalecen el liderazgo y disminuyen la rotación porque el empleado confía en su jefe. Algunos factores que ayudan a la creación y fortalecimiento de la confianza de los empleados hacia sus jefes son:
- Los jefes no deben prometer cosas que no pueden cumplir.
- Hay que separar al empleado de su trabajo en la empresa y entender que son dos cosas totalmente diferentes a la hora de criticar o juzgar. Se deben evaluar las acciones o el rendimiento del empleado no su personalidad.
Un verdadero líder no solo se preocupa por el desempeño del empleado, sino que se preocupa por el empleado como un todo. Uno de los mejores jefes que he tenido en mi vida logró que yo siempre diera el máximo en mi trabajo porque se preocupaba por mí; por ejemplo, cómo me sentía viviendo en Estados Unidos teniendo a mi familia en Venezuela, cómo me adaptaba a la cultura norteamericana, entre otros aspectos.
Los jefes deben ser congruentes en sus acciones y las directrices que les dan a sus empleados
- Ser honesto con los empleados
- Darles una buena inducción que le permita conocer la estrategia, la misión, la visión y los valores de la empresa. Esto permitirá que los empleados entiendan qué tipo de comportamiento se espera de ellos de acuerdo con esos elementos estratégicos y el posicionamiento de la compañía.
- Reconocer a los empleados cuando logran los objetivos planteados y desarrollar metas retadoras, pero alcanzables.
No se puede mantener a los empleados trabajando en máxima presión y a 100% de sus capacidades todo el tiempo. Hay que combinar periodos de alta exigencia con periodos no tan exigentes que le permitan al empleado recuperarse del estrés que se produce cuando trabaja a un máximo de su capacidad.
Tomando en cuenta estas recomendaciones, se puede mejorar la cultura organizacional, los empleados estarán mucho más felices en su trabajo, se disminuirá la rotación de personal y se impactarán positivamente los resultados de la empresa.
www.danielvelasquez.net / dvelasquez@piconsultoresg.com / @piconsultoresg
El autor es Conferencista y Consultor Integral de Negocios y Emprendimientos, MBA (Emory University, USA), Profesor de Postgrado (UCAB), profesor del Ciap de la UCAB, ingeniero (UCAB)
