El nuevo rol estratégico del departamento de recursos humanos
Por Daniel Velásquez
Según las nuevas teorías de liderazgo que están en boga en todo el mundo, todos los empleados de la compañía deber ser líderes. Esto es un cambio de paradigma de la visión tradicional de gerenciar.
Esto significa un cambio de cultura organizacional donde el papel del departamento de recursos humanos cambia drásticamente. El departamento de Recursos Humanos o Capital Humano debe tomar un rol estratégico que permita lograr estos cambios de paradigmas.
La visión tradicional del departamento de recursos humanos es aprobar las descripciones de cargo, los sistemas de compensación, los organigramas, definir los requisitos para los ascensos, buscar a los posibles candidatos y ser un departamento staff. Este departamento se encarga de darles herramientas a los gerentes para tomar las decisiones de reclutamiento.
Darles las herramientas a los gerentes para que ellos realicen las entrevistas y las funciones de reclutamiento es lo mismo que si el departamento de contabilidad le diera las herramientas a cada departamento para que ellos mismos realicen su contabilidad.
Cada gerente de división, y esto se cumple aún más en los niveles bajos de la organización, entiende la estrategia y los objetivos de su división o departamento pero no la estrategia de toda la compañía. El departamento de recursos humanos debe ser el encargado de reclutar en la compañía porque este departamento entiende la estrategia de la compañía y las competencias necesarias para que los empleados hagan carrera en la compañía y definir y realizar los ascensos en la misma. Una mala decisión de contratación es bastante costosa para la empresa.
Este nuevo rol estratégico del departamento de recursos humanos puede ser la diferencia entre el fracaso o éxito de una organización. El nuevo departamento de Recursos Humanos o Capital Humano debe:
- Entender la estrategia de la compañía
- Reportarle directamente al presidente de la compañía
- Crear una estrategia de recursos humanos cuyo cumplimiento ayude al cumplimiento de la estrategia de la empresa
- Modificar las estructuras piramidales hacia estructuras horizontales
- Definir sistemas de compensación que incentiven la creación de valor y el logro de los objetivos de la compañía
- Definir las descripciones de cargo para que vayan en línea con la estrategia de la compañía
- Desarrollar sistemas de evaluación de 360 grados
- Realizar las funciones de búsqueda y reclutamiento de los empleados
- Definir los planes de carrera de cada empleado
La contratación debe ser una decisión compartida entre el departamento donde el empleado va a trabajar y el departamento de Recursos Humanos para asegurase que el candidato no solo tenga las competencias necesarias para el cargo sino que tenga las competencias para hacer carrera en la compañía y asegurarse que sus objetivos de vida están en línea con el plan de carrera que puede ofrecerle la compañía.
Voy a comentar una experiencia personal porque me parece un ejemplo muy acertado para explicar de manera didáctica este concepto. Cuando me contrataron en Graphic Packaging International en Estados Unidos, www.graphicpkg.com, todas las entrevistas las realizaron el director de la división y la gerente de recursos humanos. Yo conocí a mi jefe mi primer día de trabajo.
La decisión fue tan acertada que tuve una carrera vertiginosa en la compañía pasando por varios cargos y departamentos hasta que maneje una línea de la compañía nivel mundial. La gerente de recursos humanos estaba clara en el match de mis competencias y las necesidades de la compañía, no solo para el cargo que me contrataba sino para mi carrera entro de Graphic Packaging International.
Entre mis clientes he observado que se contratan profesionales sobrecalificados para las posiciones o profesionales que no tienen las competencias requeridas para desempeñar el cargo para que se les contrata. Ambos errores les han costado una cantidad importante de dinero a estas compañías.
Nuestra recomendación para las Pymes y emprendedores es que contraten asesores que sean capaces de detectar sus necesidades, desarrollar el organigrama necesario para que la compañía funcione exitosamente. Transformar las necesidades de la compañía en competencias personales, buscar esas competencias y contratar personal con las competencias requeridas, que se adapten a la estructura de la compañía y personalidad de los dueños. Esto ayudará al logro de los objetivos estratégicos de sus emprendimientos o empresas.
El autor es Mentor de Emprendimiento (IESA), MBA (Universidad de Emory, USA), Profesor de Postgrado y den Centro Internacional de Especialización Profesional (UCAB). Ingeniero (UCAB)
