El todo no siempre es igual a la suma de las partes

Por V. Goenaga

Hace unos días me encontré el siguiente texto que me llamó mucho la atención. Se los comparto:

“El todo puede ser mayor, menor o igual que la suma de las partes, todo depende de la interacción que se establezca entre estas últimas. Podemos afirmar con certeza que el todo es igual a la suma de las partes sólo cuando las partes se ignoran entre sí”.*

Después de leerlo, pensé que el texto puede hacer referencia a la CAPACIDAD INSTALADA en una planta productiva. Tradicionalmente, la CAPACIDAD INSTALADA es la cantidad máxima de bienes o servicios que pueden obtenerse de las plantas y equipos de una Empresa. Esto ocurre cuando todas las partes contribuyen armónicamente con la producción en el nivel requerido para que la línea produzca en su máxima capacidad. Cuando cada una de las partes aporta exactamente lo que debe; ni de más ni de menos, cuando la planta trabaja a su máxima capacidad se entiende que está produciendo al 100%. Cuando esto sucede hay muchas personas contentas dentro de la empresa.

Así como en las plantas hay una Capacidad Física Instalada, en las organizaciones corporativas, en las áreas administrativas, comerciales, y en las plantas productivas también, existe una CHI (CAPACIDAD HUMANA INSTALADA).

De acuerdo con el texto de Almudena Grandes podemos pensar lo siguiente:

1. Todos los seres humanos tenemos capacidades
2. La suma de esas capacidades es la CAPACIDAD HUMANA INSTALADA de la empresa sólo si las capacidades se ignoran entre sí
3. La interacción de las Capacidades Humanas de la Empresa pueden POTENCIAR o MENGUAR la productividad de la Empresa

Esto nos ayuda a comprender lo que sucede ordinariamente en las empresas. Por ejemplo, cuando encontramos puestos y/o actividades duplicadas, entonces las capacidades restan.  Cuando vemos que hay conflictos entre las áreas, allí, otra vez las capacidades restan. Lo mismo ocurre con las estructuras excedidas o insuficientes en cualquier nivel, o de aquellas posiciones que debiendo tener la facultad para la toma de decisiones se encuentran maniatadas frente a la más simple y económica de las decisiones. Incluso, cuando encontramos una persona en un puesto en el que su capacidad es diferente a la requerida. En todos los casos precedentes, la suma de las capacidades es DISMINUYE la CAPACIDAD HUMANA INSTALADA (CHI). Cuando esto sucede, muchas personas están tristes; por ejemplo, jefes, accionistas, compañeros de trabajo, y los propios empleados.

Por el contrario, si lo que pretendemos es hacer que la CAPACIDAD HUMANA INSTALADA (CHI) potencie POSITIVAMENTE la productividad de la empresa, entonces se requiere de una metodología que ayude a definir y conseguir las capacidades requeridas por un puesto, por un área y por la empresa en general. También se requiere que un área o grupo (interno o externo) se responsabilice de aterrizar la metodología a todo lo largo y ancho de la organización.

Aunque suena muy complejo, la verdad es que se trata de una metodología muy sencilla que se basa en conceptos que todos conocemos -pero que nadie hace- y en el sentido común:

1. Definir cuáles son las 6-8 capacidades que requiere el puesto
2. Diagnosticar en qué nivel están las capacidades de la persona que ocupa u ocupará el puesto
3. Planear el desarrollo de las capacidades (en cantidad y tiempo)
4. Ejecutar el plan de acuerdo al tiempo establecido
5. Medir los resultados

Esta metodología tan simple como efectiva, nos asegura que estamos promoviendo la existencia de las capacidades necesarias, en la medida necesaria, para usarlas en el momento necesario, eliminando las barreras que impiden que nuestra CAPACIDAD HUMANA INSTALADA (CHI) se convierta en un DIFERENCIADOR vs. la competencia.

Cuando la metodología se aterriza, se minimizan las actividades duplicadas, los conflictos entre áreas, las estructuras excedidas o insuficientes, la carencia de facultades y personas con capacidades por debajo de las requeridas por el puesto. Cuando esto sucede, cuando tenemos la CHI correcta con personas contentas enfocadas en contribuir para lograr la Estrategia.

*Almudena Grandes. El Corazón helado.

El Autor es Maestro en Dirección de Empresas / Fundador de PDBC México / Consultor de Empresas / Creador de la Metodología PDBC para Administrar Recursos Humanos